面試：重要的不是答案

——2003网站太阳集团學生黨建會招新試行“結構化面試”

 “結構化面試是根據一定的評價指标，運用特定的問題、評價方法和評價标準，遵循特定程序，對面試者進行評價的标準化過程。”12月1日，我院學生黨建工作委員會在學工辦小會議室，進行了一場别開生面的結構化面試。

黨建會副書記易溪宇，宣傳部、組織部、黨訓部、紀檢部各部門部長共5位面試考官，早已準備好面試提綱。靜靜坐在旁邊的觀察員和記錄員分别由應用心理學兩名專業知識較好的黨員周維、鄭鳳娟擔任，她們主要負責記錄面試信息和維護現場秩序。

秉着“公平、公正、公開、擇優”的原則，考官們以面談為主、情境模拟測驗等方式為輔，開始進行面試。從個人信息、儀表儀态和風度、自控能力及情緒穩定性到壓力承受能力，在對答過程中，考官們對面試者各方面素質進行綜合考察。

“性格開朗、反應敏捷，具有良好的工作能力、應變能力”，翻看考官們的面試情況記錄表，可以看到一份清晰、詳實的記錄，言語信息、非言語信息、測評要素、綜合評價及等級評定四個欄目中，分門别類地填入了相關信息。

除了一般性問題外，此次面試也準備了相應的、各部門工作中經常會遇到的一些情景問題、工作知識問題、工作樣本模拟問題、工作要求問題。“當你統計查課信息的時候，一個跟你關系不錯的大三學長打電話給你，要你把他名字劃掉，這時你會怎麼做？”“急急忙忙被叫過去報道一項黨内大型活動，沒來得及弄清楚出席嘉賓、活動流程，或是沒有記住重點的時候怎麼辦？”

在開放、自然的問題情境中，面試對象自如表達觀點，尋求解決辦法，充分表現了自己的問題分析、問題解決能力。這時候，面試的關鍵已經不依附于答案，更重要的是其中閃現出來的思維火花和智慧光芒。

“由于吸收了标準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準确和可靠。”本科生黨支部副書記易溪宇介紹說，“這有利于規範招新程序，加強招新的針對性，提高招新有效性。”